あなたの会社に採用したい人材、『高付加価値人材』とは?

採用
一般的な手法では高付加価値人材がわからない

採用したい人材を設定する際、一般的にはペルソナ設定という手法を使います。
ペルソナというのは、自社に合う人材とはどのような人物なのか?

年齢、性別、居住地、趣味・・・など、自社に合うであろう人物像を、
出来るだけ詳細なプロフィールとして落とし込み、架空の人物モデルを明確にし、
その人物こそが、自社が採用したい「高付加価値人材」その人である。
といった具合です。

我々は、ロールモデルと言われる、
今現在、実際に貴社で活躍している人材、その方はどんな方なのか?を、深く知る事は、確かに必要であるとは考えておりますが、
このペルソナ設定によって明確になった、架空の人物モデルを、その会社の高付加価値人材である。
とは考えておりません。

また、完成したペルソナが、いつの間にか理想化してしまい、
この理想化されたハイスペック人材が、はたして自社の金銭的報酬(外的報酬)で応募してきてくれるのか?といった、疑問が残る事も多々あります。

高付加価値人材の定義

では、各企業様における、高付加価値人材とはどんな人物なのか?

それは、会社の「理念や存在価値」と「文化」、このふたつの情報をシェアードバリューと言いますが、
これに“共感”出来る人物こそが、その会社にとっての「高付加価値人材」だと考えております。

ペルソナのように、趣味や価値観を詳細に設定するのではなく、各企業様のシェアードバリュー(理念・存在価値、文化)とは何なのか?
これを、誰にでも伝わる形にして、
転職・就職市場にいる、貴社にとっての高付加価値人材にコミュニケーションを取りにいきます。



高付加価値人材の事を“採用ターゲット”と言っておりますが、
転職・就職市場にいる、採用ターゲットになる方達こそが、貴社における高付加価値人材ではないでしょうか。

つまり、実際に応募があり、会って話をしてみて、
自社のシェアードバリューへの共感性が高い方こそが、「高付加価値人材」の定義であると考えております。

※採用活動はシェアードバリューを可視化する事から始まる

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